Bernhard Hauser Consulting

Als “Gipfeltreffen der Weiterbildner” werden die Petersberger Trainertage bezeichnet. Auch in diesem Jahr waren wieder zahlreiche Personalentwickler und Trainer anwesend. Action Learning war dieses Mal auf mehrere Weise präsent. Prof. Hauser gab eine gut besuchte Einführung im großen Vortragssaal. Dabei wurden Fragen wie diese diskutiert: Was ist Action Learning eigentlich, was ist es nicht? Warum wird es immer wichtiger? Wann ist es sinnvoll und für wen ist es geeignet? Wie wird Action Learning Teil einer praxisnahen Personalentwicklung? Welche Aufgaben hat der Action Learning Moderator? Deutlich wurde, dass in Zeiten beschleunigten Wandels widerspenstige oder boshafte Probleme immer häufiger auftreten. Diese sind mit guten Prozessen alleine nicht zu bewältigen, sondern erfordern Lernen und “distributed leadership”. Der Weg dazu ist Action Learning. Anschließend wurde am Ausstellungsstand von bhcg lebhaft weiterdiskutiert.

Action Learning ist die nachhaltigste Form für persönliche und organisatorische Entwicklung, die in den letzten 30 Jahren entstanden ist. Es verbindet Problemlösung mit Lernen, um Veränderungen bei Individuen, Teams, Organisationen und Systemen zu bewirken.

In kleinen Gruppen, die Sets genannt werden, greifen die Teilnehmer wichtige Probleme der Organisation auf und lernen in moderierten Feedbackschleifen aus ihren Versuchen, nachhaltig etwas zu verändern. Action Learner entwickeln sich auf diese Weise selbst und schaffen die produktiven Beziehungen, die jedem System helfen, seine bestehenden Arbeitsabläufe zu verbessern und Innovationen für die Zukunft zu schaffen.

Action Learning Sets zeichnen sich typischerweise dadurch aus, dass die Mitglieder ganz unterschiedliche Hintergründe haben, z.B. hinsichtlich Qualifikation, Herkunft, Erfahrungen und Aufgaben. Die Vielfalt der Perspektiven wird in einem wertschätzenden Dialog über alle hierarchischen und fachlichen Grenzen hinweg in einem zunehmend selbststeuernden Rahmen genutzt, um neue Wege zu gehen und dadurch Lernen und Veränderung auf allen Ebenen zu ermöglichen. Die anspruchsvolle Aufgabe der Moderation ist es, das Set darin zu unterstützen, sein Potenzial zu entfalten und für Umsetzung und Lernen zu nutzen.

Die Ausgabe 2011/1 der OrganisationsEntwicklung hat das Thema “Change Management lernen”. Im Editorial verweist Martin J. Eppler auf den “Action Learning-Ansatz, der als wirksame Lernmethode ein Klassiker ist – gerade im Kontext des Change Managements”. Im Heft wird dann beschrieben, wie Action Learning bei der Unternehmensberatung Mc Kinsey eingesetzt wird.

OrganisationsEntwicklung

Action Learning Sets unterscheiden sich darin, wie sie ihre Vorhaben organisieren und welchen Umfang Action Learning in ihrem gesamten Aufgabenspektrum einnimmt. Diese Gruppe von Merkmalen hilft zu charakterisieren, wie Action Learning in einem konkreten Einzelfall angelegt ist:

• Action Learning: Vorhaben aus der eigenen Aufgabe vs. Vorhaben aus einer fremden Aufgabe
• Vorhaben in der eigenen Organisation vs. Vorhaben in einer anderen Organisation (oder einem anderen Organisationsteil)
• Ein gemeinsames Vorhaben für das Team vs. jeder Teilnehmer hat sein eigenes Vorhaben
• Vollzeit Action Learning vs. Teilzeit Action Learning

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Revans unterscheidet zwischen Rätseln und Problemen. Für Rätsel gibt es bereits eindeutige Musterlösungen, d.h. sie können durch die Anwendung von Theoriewissen und ggf. mit Hilfe von Experten gelöst werden.

Für Probleme hingegen gibt es keine fertigen Lösungen und sie werden von den Betroffenen in Abhängigkeit von ihrer Erfahrung, ihren Überzeugungen und ihrem Kenntnisstand unterschiedlich angepackt. Theoriewissen kann dafür nützlich sein sollte aber erst  nach einer sorgfältigen Abwägung, welche Theorie warum benötigt wird herangezogen werden.

Nach Grint sind Kennzeichen echter Probleme eine hohe Unsicherheit und die Notwendigkeit zur Problemlösung zusammen zu arbeiten.

Pedler betont, dass Action Learning besonders geeignet ist  im Umgang mit echten Problemen.

Generelle Merkmale von Action Learning
Kriterien für Action Learning – Übersicht

Expertenwissen und Theorie spielen im Action Learning eine wichtige Rolle. Gleichzeitig steht bei einem Action Learning Vorhaben immer die Auseinandersetzung mit einer ganz speziellen Situation, also einem Einzelfall mit seinen Besonderheiten, im Vordergrund. Dieser Zusammenhang wird von Reg Revans mit seiner Lerngleichung zum Ausdruck gebracht. Er hat sie folgendermaßen formuliert:

L = P+Q

Dabei steht L für Lernen, P für “programmed knowledge”, das heisst Theorie und Expertenwissen und Q für “questioning insight”, das heisst Exploration oder Hinterfragen der speziellen Situation auf die sich das Action Learning Vorhaben bezieht.

P meint Theorie in einem weitgefassten Sinne, also neben expliziten Theorien wie sie zum Beispiel in Lehrbüchern zu finden sind auch “innere Theorien”, zu denen Überzeugungen von Experten genauso gehören wie Vorurteile und vorschnelle Annahmen.

Q als Exploration des speziellen Einzelfalls mit all seinen Besonderheiten sollte möglichst unvoreingenommen beginnen. Revans räumt hier dem gesunden Menschenverstand von Personen, die einen gewissen Abstand zu dem in Frage stehenden Problem haben eine wichtige Rolle ein.

Ausgehend von einer unvoreingenommenen Beschäftigung mit dem Problem ist es dann sinnvoll zu entscheiden, welche Theorien und Experten hilfreich sein könnten. Dies ist mit der Aussage gemeint “Exploration steuert Expertenwissen”. Im umgekehrten Fall ist die Gefahr sehr groß, dass die Expertenmeinung die kritische Auseinandersetzung mit dem Problem von vorneherein einschränkt und dadurch die Entfaltung des kreativen und innovativen Potenzials von Action Learning behindert.

Generelle Merkmale von Action Learning
Kriterien für Action Learning – Übersicht