Bernhard Hauser Consulting

Expertenwissen und Theorie spielen im Action Learning eine wichtige Rolle. Gleichzeitig steht bei einem Action Learning Vorhaben immer die Auseinandersetzung mit einer ganz speziellen Situation, also einem Einzelfall mit seinen Besonderheiten, im Vordergrund. Dieser Zusammenhang wird von Reg Revans mit seiner Lerngleichung zum Ausdruck gebracht. Er hat sie folgendermaßen formuliert:

L = P+Q

Dabei steht L für Lernen, P für “programmed knowledge”, das heisst Theorie und Expertenwissen und Q für “questioning insight”, das heisst Exploration oder Hinterfragen der speziellen Situation auf die sich das Action Learning Vorhaben bezieht.

P meint Theorie in einem weitgefassten Sinne, also neben expliziten Theorien wie sie zum Beispiel in Lehrbüchern zu finden sind auch “innere Theorien”, zu denen Überzeugungen von Experten genauso gehören wie Vorurteile und vorschnelle Annahmen.

Q als Exploration des speziellen Einzelfalls mit all seinen Besonderheiten sollte möglichst unvoreingenommen beginnen. Revans räumt hier dem gesunden Menschenverstand von Personen, die einen gewissen Abstand zu dem in Frage stehenden Problem haben eine wichtige Rolle ein.

Ausgehend von einer unvoreingenommenen Beschäftigung mit dem Problem ist es dann sinnvoll zu entscheiden, welche Theorien und Experten hilfreich sein könnten. Dies ist mit der Aussage gemeint “Exploration steuert Expertenwissen”. Im umgekehrten Fall ist die Gefahr sehr groß, dass die Expertenmeinung die kritische Auseinandersetzung mit dem Problem von vorneherein einschränkt und dadurch die Entfaltung des kreativen und innovativen Potenzials von Action Learning behindert.

Generelle Merkmale von Action Learning
Kriterien für Action Learning – Übersicht

Reg Revans hat Action Learning einmal charakterisiert als “Learning by doing in a team”. Im Action Learning geht es darum, ganz konkret etwas auszuprobieren. Durch die Versuche etwas umzusetzen werden Lernschleifen in Gang gesetzt. Action Learning zielt also darauf ab, die Dinge in der Praxis zu verändern. Dahinter steckt die Annahme, dass durch die Umsetzung die praktischen Schwierigkeiten deutlich werden und bearbeitet werden können. Durch dieses Vorgehen findet ein Lernen über den jeweiligen Einzelfall statt, darüber hinaus wird aber auch eine generelle Veränderungskompetenz aufgebaut. Dies erklärt, warum Action Learning für Change Management eine große Rolle spielt.

Generelle Merkmale von Action Learning
Kriterien für Action Learning – Übersicht

Die erste Gruppe von Kriterien listet einige grundlegende Merkmale von Action Learning auf. Im einzelnen sind das:

• Learning by doing
• Echte Probleme, keine Rätsel
• Exploration steuert Expertenwissen
• Das Action Learning Set als Medium für Reflexion, Erproben neuer Lösun­gen und persönliche Entwicklung
• Die Simultaneität von persönlicher und orga­nisationaler Entwicklung im Action Learning
• Freiwilligkeit

Diese Kriterien machen einen wichtigen Kern von Action Learning aus und sind, wenn auch in einem unterschiedlichen Ausmaß, fast immer anzutreffen.

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Action Learning ist ein weltweit sehr lebendiges Arbeitsgebiet, das zahllosen Anwendern vielfältige intensive Lernerfahrungen ermöglicht. Um Einstieg und Orientierung zu erleichtern haben wir die internationale Action Learning Literatur gesichtet und die wichtigsten Kennzeichen zu Kriterien zusammengefasst, die man für die Analyse und Gestaltung eines Action Learning Vorhabens nutzen kann. (Publiziert wurde die Checkliste in ihrer ursprünglichen Form hier).

Die Übersicht zeigt, nach welchen Gesichtspunkten die Kriterien gruppiert wurden:

• Generelle Merkmale von Action Learning
• Der Prozess der Problemlösung
• Formen des Sets
• Projektmanagement
• Strukturelle Merkmale des Ablaufs
• Rollen im Action Learning
• Lernen und Reflexion

Mit jedem dieser Gesichtspunkte werden für die Realisierung von Action Learning praktisch wichtige Aspekte thematisiert.

Reg Revans, der Begründer von Action , hat stets abgelehnt eine klare Definition von Action Learning zu geben, um die Möglichkeiten dieses Ansatzes nicht unnötig zu beschränken und jedem die Möglichkeit zu geben, seine eigenen Erfahrungen mit Action Learning zu machen. Dahinter stand die Grundüberzeugung, dass man Action Learning nur verstehen kann, wenn man es praktiziert. Er beschrieb daher eher einzelne Aspekte wie z.B. “Learning by doing in a team”. Tatsächlich gibt es bis heute keine allgemein anerkannte Definition von Action Learning, wohl aber ein gemeinsames Grundverständnis, das von vielen geteilt wird.

Mike Pedler hat Action Learning so erklärt:

Action Learning ist ein Ansatz zur Entwicklung von Person und Organisation. In kleinen Gruppen greifen Personen wichtige Themen oder Probleme der Organisation auf und lernen aus ihren Versuchen, die Dinge zu ändern. (in: Action Learning for Managers)

Eine der großen Herausforderungen für Change Management und Unternehmensentwicklung ist die immer höhere Veränderungsrate. Prognosen aufgrund der Erfahrungen aus der Vergangenheit sind daher fragwürdig und fehlerbehaftet mit allen Risiken, die das für Unternehmen birgt.

Eine der spannendsten Entwicklungen der letzten Jahre, die genau dieses Problem adressiert, ist die Theorie U von Otto Scharmer. Dieser hat in Fortführung der Gedanken von Peter Senge (Die lernende Organisation) am Massachussetts Institute of Technology (MIT) einen Ansatz entwickelt, um die im Entstehen begriffene Zukunft zu erfassen, zu verstehen und natürlich zu gestalten. Ein zentrales Element in diesem Ansatz ist die umfassende Sensibilisierung für das Neue (“Presencing”), welches dann verdichtet und in Prototypen realisiert wird, die gezieltes Lernen ermöglichen.

Der Bezug zu Action Learning und Action Research ist naheliegend. Genauer untersucht wurde dies jetzt in einer sehr sorgfältig ausgearbeiteten Masterarbeit, die von Julia Heindl unter Leitung von Prof. Bernhard Hauser angefertigt wurde. Neben einer anschaulichen Darlegung der Theorie enthält die Arbeit auch zahlreiche sehr konkrete Hinweise zur Integration der Theorie U in Action-Learning-Programme.